Arbeitsrecht von A-Z
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Lohnerhöhung, zulässige Ungleichbehandlung

Lohnerhöhung nicht für alle


Stimmt ein Arbeitnehmer der Verschlechterung seiner Arbeitsbedingung – wie z.B. Kürzung des Urlaubsgeldes oder der Urlaublaubstage – nicht zu, kann ihn der Arbeitgeber von zukünftigen Lohnerhöhungen ausschließen. Das Bundesarbeitsgericht urteilte in einem entsprechenden Fall zu Gunsten des Arbeitgebers. Der hatte einem Arbeitgeber die Lohnerhöhung nur angeboten unter der Bedingung, dass er wie die Mehrheit der Mitarbeiter zuvor einer Kürzung des Anspruches auf Urlaubstage und -geld zustimmte. Der Mitarbeiter lehnte ab, die Firma verweigerte die Lohnerhöhung. Die Klage des Mitarbeiters wies das Bundesarbeitsgericht zurück. Der Arbeitgeber hatte zuvor darauf hingewiesen, dass die Gehaltserhöhung ein Ausgleich für die vorherigen Einschränkungen gewesen sei. Da der betroffene Mitarbeiter diese Einschränkung nicht gehabt habe, habe er auch keinen Anspruch auf den Ausgleich in Form der Gehaltserhöhung. (BAG, 5 AZR 486/08)
Auch bei freiwilligen Sonderzahlungen können einzelnen Arbeitnehmer bei sachlichem Grund ausgenommen werden. Hierbei müssen Arbeitgeber den Zweck bestimmen, ihn auch bei der Auszahlung beachten, sonst können auch weitere Mitarbeiter Ansprüche geltend machen. Das BAG hatte über einen Fall zu entscheiden, bei dem ein Unternehmen denjenigen Mitarbeitern eine Sonderzahlung zukommen lassen wollte, die zuvor einer Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich zugestimmt hatten. An einen Mitarbeiter zahlte das Unternehmen die Sonderzahlung nur in tariflicher und nicht wie bei den anderen Mitarbeitern in übertariflicher Höhe aus – der Mann hatte der Arbeitszeiterhöhung zuvor nicht zugestimmt. Er zog unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz vor Gericht und bekam Recht – denn der Arbeitgeber hatte sich bei der Auszahlung nicht allein auf die Honorierung der Zustimmung zur Arbeitszeit berufen, sondern über ein gestaffeltes System darüber hinaus auch Betriebszugehörigkeit honoriert. (BAG, Az. 10 AZR 353/08)
( 07/09 )