Arbeitsrecht von A-Z
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Eingliederungsmanagement ist verpflichtend

Wie kann ein betriebliches Eingliederungsmanagement aussehen? Das Arbeitsgericht Berlin hat nun die bereits vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Anforderungen hierfür konkretisiert. Durch einen organisierten Suchprozess soll anhand verschiedener Kriterien geprüft werden, ob und wie der Arbeitnehmer wieder beschäftigt werden kann. Dazu gehören persönliche Gespräche zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer (ein externer Sachverständiger kann hinzugezogen werden), falls geeignet die stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers gemäß dem Hamburger Modell, die Prüfung, ob eine Änderung der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte möglich ist, sowie die Prüfung, ob eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes, des -umfelds und der -organisation Erleichterung verschaffen kann. Findet dies alles nicht statt, kann eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein. Vor dem Arbeitsgericht Berlin hat ein Mann geklagt, der wegen einer Tumorerkrankung ein Jahr lang nicht arbeitsfähig gewesen war. Der Arbeitgeber kündigte ihm aufgrund der Fehlzeiten und der dadurch entstehenden Kosten. Er war davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer nicht mehr an seinen Arbeitsplatz würde zurückkehren können. Die Richter erklärten die Kündigung für unwirksam, da nicht geprüft worden war, ob der erkrankte Arbeitnehmer wieder in den Betrieb eingegliedert werden kann. Das Wiedereingliederungsmanagement muss gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX zwingend angewendet werden, sobald ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig krank ist. Ziel soll ausdrücklich die Wiedereingliederung sein. Wird es nicht angewendet, ist eine krankheitsbedingte Kündigung trotz erheblicher Ausfallzeiten nicht rechtens. (ArbG Berlin, 16.10.2015, 28 Ca 9065/15)
( 05/16 )