Langzeiterkrankte Arbeitnehmer können übertragbare Urlaubsansprüche nicht unbegrenzt über die 15-Monats-Frist hinaus geltend machen. Vor dem Arbeitsgericht Köln hatte ein Arbeitnehmer geklagt, der seit Juli 2017 bis zu seiner Eigenkündigung   zum 28.2.2021 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war. Für 2019, 2020 und 2021 hatte der Arbeitgeber die Urlaubsabgeltungsansprüche erfüllt. Der Arbeitgeber forderte sie jedoch auch für die Jahre 2017 und 2018 ein, da er in dieser Zeit seinen Urlaub nicht nehmen konnte und nicht von seinem Arbeitgeber darauf hingewiesen worden sei, dass seine Urlaubsansprüche bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche wegen Verfristung verfallen. Das ArbG Köln wies die Klage ab, die Berufung wurde nicht zugelassen. Die Richter begründeten dies damit, dass der langzeiterkrankte Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt werden konnte, seinen Urlaub zu nehmen, weshalb es auch keines Hinweises auf eine Urlaubsgewährung geben müsse. Die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer über die Anzahl der noch offenen Urlaubstage und Verfallsfristen zu informieren sowie ihn aufzufordern, seinen Urlaub einzureichen, entfalle, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, den Urlaub aufgrund einer Langzeiterkrankung zu nehmen, so die Richter. Nach § 7 Abs. 4 BurlG bestehe eine Urlaubsabgeltungsanspruch lediglich für die Jahre 2019, 2020 und 2021, da für langzeiterkrankte Arbeitnehmer der Urlaubsanspruch nicht nach Ablauf des dreimonatigen Übertragungszeitraums sondern erst nach 15 Monaten verfällt. Das diene auch dem Schutz des Arbeitnehmers, da Langzeiterkrankte häufiger von personenbedingten Kündigungen betroffen sind. Würden sie über Jahre hinweg Urlaubsansprüche ansammeln, würden sie eine Belastung für den Arbeitgeber darstellen und das würde eine personenbedingte Kündigung erleichtern. Im Falle einer Interessenabwägung würde dies in die Waagschale des Arbeitgebers spielen. (ArbG Köln, 30.9.2021, 8 Ca 2545/21)

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