Der 1. August 2022 hat einige Neuerungen im Arbeitsrecht gebracht. Denn im Rahmen der Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie wurde nicht nur das viel beachtete Nachweisgesetz sondern unter anderem auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) angepasst. Arbeitgeber müssen handeln und neue befristete Verträge anpassen. So dürfen nur noch „verhältnismäßige“ Probezeiten bei einer Befristung vereinbart werden. Bisher galt nach § 622 Abs. 3 BGB, dass im Arbeitsvertrag vereinbart werden konnte, dass in den ersten sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte. Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt dies nun nicht mehr. Gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit in einem angemessenen Verhältnis zu der Dauer der Befristung des Arbeitsverhältnisses und der Tätigkeit stehen. Genaue Vorgaben hierzu macht das Gesetz allerdings nicht. Hier ist in den kommenden Monaten die Rechtsprechung gefragt. Allerdings ist davon auszugehen, dass eine sechsmonatige Probezeit bei einem befristeten Vertrag nicht mehr zu rechtfertigen ist. Noch schwieriger ist die Auslegung bei der Frage nach der Art der Tätigkeit, die Einfluss auf die Länge der Probezeit haben soll. Aus den Erwägungen zur EU-Richtlinie ergibt sich nur, dass eine einfache Tätigkeit wenig Einarbeitung erfordert und damit auch eine kürzere Probezeit rechtfertigt. Daraus lässt sich schlussfolgern: Je einfacher die Tätigkeit, je weniger Verantwortung, desto kürzer die Probezeit. Ist eine unverhältnismäßige Probezeit vereinbart worden, ist sie unwirksam. Eine verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Abs. 3 BGB gilt demnach nicht. Auswirkungen auf die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG hat dies aber nicht. Die Unwirksamkeit der Probezeit führt nicht zu einem allgemeinen Kündigungsschutz in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Allerdings fehlt die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses bei einer Unwirksamkeit der Probezeit, wenn diese nicht gesondert im Arbeitsvertrag festgehalten wurde. Die Trennung von Probezeitkündigung und ordentlicher Kündbarkeit sollte also im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgehalten werden. Ebenso sollte eine Frist für eine ordentliche Kündigung enthalten sein, sollte die Probezeitvereinbarung unwirksam sein. Ob hier die gesetzliche Frist für die Dauer der vereinbarten Probezeit oder die oftmals längere vertragliche Kündigungsfrist greift, ist bislang nicht eindeutig geklärt. Genaueres wird sich erst zeigen, wenn die ersten Fälle hierzu vor Gericht landen. Die Arbeitsverträge sollten aber unbedingt bereits jetzt entsprechend angepasst werden. Lassen Sie sich von uns bei der Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge hinsichtlich der angemessenen Probezeit beraten. (08/22)